U Srbiji već pola godine traju protesti kojima se pridružuje sve više ljudi. Ali, postoje i oni koji bi se pridružili ali se plaše za svoju egzistenciju. Tačnije, plaše se da će izgubiti posao.

Da li poslodavac smije da vas otpusti zato što idete na proteste? Na ovo pitanje odgovorio je pravnik Milan Predojević na sajtu Infostud, a mi prenosimo njegove riječi.

Na početku je veoma važno istaći da poslodavac ne može da otpusti zaposlenog mimo razloga koji je zakonom utvrđen. Takođe, poslodavac obavezno mora da sprovede odgovarajući otkazni postupak. Svaki prestanak radnog odnosa mimo razloga i/ili mimo procedure utvrđene zakonom, sam po sebi je protivzakonit. U eventualnom sudskom postupku po tužbi zaposlenog, sud bi zaposlenog vratio na rad i obavezao poslodavca da naknadi izgubljenu zaradu i sve troškove sudskog postupka.

Šta je zakonom predviđen razlog za otkaz?

Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje i to:

ako ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;

ako je pravosnažno osuđen za krivično djelo na radu ili u vezi sa radom;

ako se ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa, odnosno neplaćenog odsustva.

Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to:
ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze;

ako zloupotrijebi položaj ili prekorači ovlašćenja;

ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada;

ako ne koristi ili nenamjenski koristi obezbijeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu;

ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.

Na šta se u nekim situacijama može pozvati poslodavac?
Prema Zakonu o radu poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to:

ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom;

ako ne dostavi potvrdu o privremenoj spriječenosti za rad najkasnije u roku od tri dana;

ako zloupotrijebi pravo na odsustvo zbog privremene spriječenosti za rad (ako je namjerno ili upotrebom alkohola ili psihoaktivnih supstanci prouzrokovao privremenu spriječenost za rad; ako je namjerno sprečavao ozdravljenje; ako se bez opravdanog razloga ne podvrgne liječenju; ako se bez opravdanog razloga ne javi izabranom ljekaru ili ljekarskoj komisiji; ako se za vrijeme privremene spriječenosti za rad bavi privrednom ili drugom aktivnošću kojom ostvaruje prihode; ako bez dozvole izabranog ljekara ili ljekarske komisije Republičkog fonda za zdravstveno osiguranje otputuje iz mjesta prebivališta, odnosno boravišta; ako prima naknadu zarade po drugim propisima ili ako zloupotrijebi pravo na korišćenje odsustvovanja sa rada zbog privremene spriječenosti za rad na neki drugi način)

zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla;

ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;

ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut ocjeni zdravstvene sposobnosti;

ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.

Posljednja tačka daje mogućnost poslodavcu da svojim opštim aktom ili ugovorom o radu koji potpisuje sa zaposlenim, utvrdi sve ono što se u radu kod poslodavca može pojaviti kao povreda radne obaveze ili discipline. Važno je naglasiti da ako određena konkretna povreda radne obaveze ili radne discipline nije unaprijed propisana opštim aktom ili inkorporisana u ugovor o radu, ona ne može da bude osnov za otkaz zaposlenom.

Postupak prije prestanka radnog odnosa ili izricanja druge (blaže) mjere Sam postupak utvrđivanja odgovornosti za povredu radne discipline (tzv. disciplinski postupak) nije precizno utvrđen zakonskim odredbama. Međutim, članovima 180. i 181. Zakona o radu propisan je u određenoj mjeri postupak koji poslodavac mora da poštuje prije nego što izrekne mjeru prestanka radnog odnosa ili izricanja druge blaže mjere.

Članom 180. propisano je da je poslodavac dužan da prije otkaza ugovora o radu u slučaju povrede radne obaveze ili radne discipline zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana da se izjasni na navode iz upozorenja. U samom upozorenju poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na izjašnjenje.

Zabrana diskriminacije zaposlenog po osnovu ličnog uvjerenja

U uskoj vezi sa pitanjem iz naslova jeste i zakonska zabrana diskriminacije zaposlenih. Naime, a to je jako bitno i za davanje odgovora na pitanje iz naslova, Zakonom o radu zabranjena je diskriminacija lica koja traže zaposlenje, kao i zaposlenih, s obzirom na političko ili drugo uvjerenje, članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo.

Diskriminacija, u smislu ovog zakona, jeste svako postupanje kojim se lice koje traži zaposlenje, kao i zaposleni, stavlja u nepovoljniji položaj u odnosu na druga lica u istoj ili sličnoj situaciji i to isključivo, zbog određenog svojstva, statusa, opredjeljenja ili uvjerenja koja smo pobrojali.

U slučajevima diskriminacije lice koje traži zaposlenje, kao i zaposleni, može da pokrene pred nadležnim sudom postupak za naknadu štete od poslodavca, u skladu sa zakonom.

Otkaz zbog protestovanja jeste vrsta diskriminacije Polazeći od citiranih zakonskih odredbi, može se reći da bi pokretanje disciplinskog postupka protiv zaposlenog samo zbog toga što učestvuje u mirnim demonstracijama, kojim učešćem izražava svoj stav po nekom društvenom pitanju, svakako bilo nezakonito.

Takvo ponašanje zaposlenog, ako bi mu/joj se stavilo na teret, ne predstavlja povredu radne discipline.

Odredbom člana 179. stav 3. tačka 8. Zakona o radu propisano je da poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca. Aktima poslodavca i ugovorom o radu, te kolektivnim ugovorom i kodeksom poslovne etike poslodavca, mogu se propisati pravila ponašanja zaposlenih. Između ostalog, i da zaposleni ne mogu se služiti prijetnjama, zastrašivanjem ili nasiljem na poslu, da se ne mogu ponašati prema drugima agresivno, prijeteći, zlobno, uvredljivo i slično.

Međutim, navedenim aktima ne može se propisati ponašanje van radnog vremena i prostora jer takvo ponašanje zaposlenog nema apsolutno nikakve veze sa obavljanjem posla. Naročito bi bilo nemoguće propisati ponašanje zaposlenog van radnog vremena kojim bi mu se zabranilo iskazivanje političkih uvjerenja, stavova po određenim društvenim pitanjima i slično. To bi, kao što smo do sada mogli zaključiti, predstavljalo diskriminaciju zaposlenog po osnovu ličnog uvjerenja. Ne govorimo o situaciji ako bi se zaposleni na protestima ponašao protivzakonito – kada bi njegovo ponašanje moglo da ima elemente krivičnog djela ili prekršaja javnog reda i mira. Zaposleni bi tada odgovarao pred zakonom, ali ne i kod poslodavca, jer to ponašanje nije u vremensko-prostornoj vezi sa obavljanjem posla kod poslodavca (teško je zamisliti da bi na protestima mogao da učini krivično djelo u vezi sa radom, koje je osnov za otkaz).

Prema tome, u konkretnom slučaju, nema mjesta primjeni otkaznog razloga, obzirom da opis povrede radne discipline (učešće na uličnim protestima/demonstracijama), ne može biti sadržan u opštem aktu poslodavca kao ponašanje koje predstavlja otkazni razlog. Nesumnjiva je činjenica da se takav događaj dešava van radnog vremena i radnog prostora poslodavca, bez ometanja radnog procesa, pa se ponašanje tužioca ne može cijeniti sa aspekta ponašanja ispoljenog u vezi sa radom i radnom disciplinom propisanom aktom poslodavca. Takođe bi predstavljalo akt diskriminacije, prenosi Infostud.