Šta biste rekli šefu kad biste znali kolika je plata vašeg kolege – ili koleginice?

Od juna 2026. godine, pitanja o visini plata zvanično više neće biti tabu, barem u Evropskoj uniji. Na snagu stupa Direktiva o transparentnosti plata, kojom se uvode jasna pravila: oglasi za posao moraće da sadrže podatke o visini zarade, zabranjuje se ispitivanje kandidata o prethodnoj plati, a zaposleni dobijaju pravo da traže informacije o zaradama po polu i poziciji.

Velike kompanije moraće da izvještavaju o rodnim razlikama u zaradama i, ukoliko postoje neosnovane razlike, preduzmu korektivne mjere. Oglasi za posao moraće da koriste rodno-neutralne izraze.

Iako se ova regulativa odnosi na zemlje članice EU, uticaj će se vrlo brzo osjetiti i u regionu, smatra stručnjak za ponašanje potrošača i psihologiju rada Danilo Đukanović, izvršni direktor Recrewty doo, podgoričkog startapa koji optimizuje odabir kandidata i MSc Psihologije i MSc Bihejvioralnih nauka, piše Kurir.

“Naš region neće ostati pošteđen, posebno jer su mnoge firme dio međunarodnih grupacija koje će morati da primjene iste standarde i u svojim lokalnim kancelarijama”, kaže Đukanović. On smatra da ova direktiva predstavlja istovremeno korak ka većoj formalizaciji, ali i pozitivan pokušaj demokratizacije tržišta rada, jer transparentnost postaje očekivani standard.

Transparentnost kao adut u borbi za talente
Direktiva, kako Đukanović ističe, neće odmah promijeniti zakone u Srbiji, Bosni i Hercegovini ili Crnoj Gori, ali će promijeniti očekivanja kandidata.

“Mladi, posebno oni koji rade ili konkurišu za remote pozicije u IT i digitalnim industrijama, traže otvorenost i jasne informacije o platama i uslovima rada. Transparentnost postaje nova norma, a ne samo usklađenost s propisima”, objašnjava on.

U tom kontekstu, kompanije koje u oglasima i intervjuima i dalje koriste nejasne izraze poput “zarada po dogovoru” rizikuju da izgube relevantnost na tržištu rada. One koje se prve prilagode, biće percipirane kao ozbiljni i profesionalni poslodavci – što direktno utiče na kvalitet talenata koje mogu privući.

Interna komunikacija pred novim izazovima
Jedan od većih izazova za poslodavce biće upravljanje internom komunikacijom kada zaposleni dobiju pravo uvida u raspodjelu plata po polu i poziciji. Đukanović upozorava da problem neće biti samo u brojkama, već i u njihovom tumačenju.

“Kompanije će morati da objasne razlike koje su godinama bile rezultat neformalnih dogovora, ad hoc bonusa ili razlika u pregovaračkoj snazi kandidata – a koje nisu sistemski evidentirane”.

Takve situacije mogu izazvati osećaj nepravde među zaposlenima, pa će HR i menadžment morati da unaprede ne samo platne politike, već i komunikacijske vještine – jasno, empatično i uz spremnost na dijalog o temama koje su do sada bile tabu.

Zabrana pitanja o prethodnoj plati mijenja paradigmu
Zabrana postavljanja pitanja o prethodnoj plati, koja je do sada često bila osnova za kreiranje ponuda, takođe će promijeniti pristup zapošljavanju. Poslodavci će morati unapred da definišu vrijednost radnog mjesta i plate okvirno, nezavisno od prethodnih primanja kandidata.

“Za HR to znači prelazak iz uloge kontrolora ka ulozi partnera koji gradi povjerenje kroz fer i otvorenu komunikaciju”, navodi Đukanović.

Međunarodne kompanije diktiraće tempo promjene
Prema njegovim riječima, velike međunarodne kompanije će vrlo vjerovatno početi da primjenjuju ove standarde i u svojim regionalnim kancelarijama, i prije nego što oni postanu zakonska obaveza. Ne samo zbog usklađivanja sa regulativama EU, već i zbog reputacijskog rizika – “kompanije ne mogu biti progresivne u Berlinu, a neprozirne u Beogradu”.

Kako se te firme budu izdvajale po transparentnijim praksama, podizaće se i očekivanja kandidata, što će izvršiti pritisak na lokalne firme da prate taj tempo.

“U suštini, regulativa će možda doći sporo, ali tržišna korekcija će se desiti brzo. Kandidati će početi da biraju prema povjerenju, a ne samo prema zaradi”, zaključuje Đukanović.